Cuando la política se entromete en las reformas vitales para el país, salen propuestas como esta que adjuntamos. Se aprobará mañana en Consejo de Ministros y deberá pasar por el trámite parlamentario. Veremos cuantas enmiendas se acuerdan y ponen un poco de sentido a una reforma más que necesaria.
¿Porque siempre que hay problemas en la empresa, el área de recursos humanos está en cuestión? Existe la sensación de que este departamento es el menos importante, el que menos valor añadido aporta a la empresa, con lo cual, es el mas prescindible en momentos de crisis.
De forma cíclica, se pone bajo la lupa todas las actuaciones de esta dirección, tachando, cortando, eliminando todas o casi todas las propuestas y presupuestos. Da la impresión que solo invertimos en los Recursos Humanos, en tiempos de crecimiento, y reducimos en tiempos difíciles. Es evidente que las reducciones de plantillas, ERE’s, etc. no las incluimos en este comentario. Nos referimos principalmente a las estrategias de formación, selección, retención del talento, etc.. ¿ No son estas necesarias en tiempos de crisis?
Bien es verdad que la empresa debe priorizar en sus decisiones cuando la actividad decrece, y los resultados son negativos. Pero, este tipo de acciones son siempre acciones a corto plazo. La visión a medio y largo plazo debe contemplar las políticas de recursos humanos, a menos que pensemos que la empresa va a desaparecer.
Muchos empresarios piensan que todas estas políticas y acciones son gastos y no inversiones. Pero cuando la situación económica vuelve a estar en crecimiento, nos acordamos de todo ello.
¿Como podemos afrontar los recortes, sin perder el talento, conocimiento, experiencia? Una solución cada vez más utilizada es la externalización. Sin embargo, no todo es externalizable, según nuestra opinión. Adjuntamos un articulo interesante donde se valoran las diferentes opciones y visiones.
Para los que están acostumbrados a navegar por la red, o tan solo a seguir de cerca las noticias de Internet, se habrán fijado en el auge, como siempre exponencial, de las llamadas redes sociales. Facebook, Twitter, Tuenti, Linkedin, Myspace, etc.. empezaron en el ámbito mas lúdico, en segmentos de población muy jovenes, pero en pocos años, se han ido instalando de una forma muy potente en el ámbito empresarial.
Seria tener muy poca visión empresarial, o poco criterio, no pensar en como esta nueva web 2.0 ( como también se suele llamar) puede ser interesante para nuestra organización. Recordemos a los incrédulos ( estas cosas son historias de mis hijos..), que comentarios similares se hacían (para los que tengan edad para recordarlo), sobre internet: que quien se va a meter a mirar mi web, para que va a servirme, esto no me permitirá vender más, etc.. Estamos delante de una nueva revolución, y muchas empresas ya se están preparando para afrontarla.
Como siempre suele pasar, todas las áreas de la empresas están afectadas, no solo las que tocan mas las ventas. Los departamentos de recursos humanos están dentro de los primeros en darse cuenta que la web 2.0 es una de las mejores formas de conectarse rápido y seguro con las personas. Una nueva y excelente herramienta de comunicación, de selección, etc..
Y solo estamos al principio. No lo dudemos.. Si queremos seguir a flote, debemos seguir las olas. Y hoy la ola se llama Red Social.
Adjunto link del blog de Raquel Ferrari, que me parece muy interesante para ampliar nuestra visión sobre como la web 2.0 puede ayudarnos en el día a día de nuestra gestión de recursos humanos.
Los certificados de profesionalidad y su formación asociada tienen como objetivo dar respuesta a las necesidades de la sociedad del conocimiento, basada en la competitividad, la empleabilidad, la movilidad laboral y el fomento de la cohesión y la inserción laboral. Su expedición corresponde a la administración competente, con carácter oficial y validez en todo el territorio nacional.
Los certificados acreditan con carácter oficial las competencias profesionales que capacitan para el desarrollo de una actividad laboral con significación en el empleo. Se trata, por tanto, de proporcionar a los trabajadores la formación requerida por el sistema productivo y acercar los certificados a la realidad del mercado laboral.
Los certificados, que se obtienen por una parte, tras superar todos los módulos formativos que integran el certificado de profesionalidad y, por otra, mediante los procedimientos para la evaluación y acreditación de las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de formación, pueden constituirse en un instrumento de acreditación de competencias para el desarrollo de una actividad laboral, son el instrumento de acreditación oficial de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales en el ámbito de la administración laboral.
Con más de de 55 millones de profesionales uilizando LinkedIn (700.000 en España) y 400 millones de usuarios activos en facebook, las redes sociales protagonizan Internet. Un usuario medio en EEUU pasa 55 minutos diarios en Facebook. En la selección de personal, LinkedIn está liderando el grupo de redes sociales que, desde el ámbito profesional, permiten realizar búsquedas más versátiles de candidatos.
Todo profesional de RRHH que trabaja en procesos de selección se ha visto alguna vez literalmente bombardeo y desbordado por cientos de currículum que no se ajustan al perfil deseado, especialmente en procesos realizados a través de servicios de selección poco especializados o que adolecen del componente humano tan necesario para analizar un perfil en su conjunto.
Los procesos de selección están cambiando. No podemos permanecer ajenos a la realidad actual y al creciente uso que miles de personas hacen en las redes sociales. Desde finales de febrero de 2010, Microsoft Outlook es capaz de integrar un perfil profesional de LinkedIn mediante la herramienta Outlook Social Conector. Para todos los usuarios de la herramienta de gestión de correo de Microsoft, ya es posible conectar LinkedIn y Outlook en la bandeja de entrada. Es un nuevo ejemplo del avance en la integración de procesos de gestión y recursos humanos con las redes sociales.
Por J.Velategui – Director – www.mindfactory.es
Hace unos días mientras conducía camino del despacho, escuché en la radio como alguien afirmaba lo siguiente: “Si devolviésemos a la vida al mejor médico de hace un siglo no podría ejercer su profesión; en cambio, si lo hiciésemos con el mejor maestro, podría trabajar sin el menor problema”. La afirmación me hizo reflexionar y aunque a primera vista la educación no sale muy bien parada lo cierto es que las cosas están cambiando.
Es indudable que la medicina actual nada tiene que ver con la que se practicaba hace un siglo. Y lo mismo podemos decir del entorno laboral. Nuestra sociedad en general ha evolucionado muy rápidamente, mientras que a nivel educativo se siguen utilizando los mismos sistemas vigentes desde hace cientos de años. Se trata de metodologías avaladas por personajes como Aristóteles quien ya predicaba “Lo que tenemos que aprender, lo aprendemos haciendo”. Sócrates y Confucio propugnaban una educación centrada en el alumno. Más recientemente John Dewey y Jean Piaget padres del constructivismo. ¿Estaban equivocados?
El problema es que la manera en que se intenta formar y educar a las personas en conocimientos y habilidades no es coherente con la forma en que aprendemos. Aprender es distinto en cada época y a pesar de ello, se sigue insistiendo en modelos teóricos y pasivos, frustrantes, desmotivadores y con un grado de efectividad muy bajo.
No es lo mismo aprender en épocas oscuras, en que la realidad es desconocida que aprender en épocas caóticas, donde las consecuencias son inciertas, o en épocas de cambio en que lo que hoy es cierto mañana habrá cambiado.
Aprender no es recordar, ni memorizar ni acumular contenidos. El aprendizaje es un proceso de aprender a ser más que un proceso de adquirir contenidos.
A menudo le digo a mi hija y a sus amigos que “no hay mejor aventura que la de aprender algo nuevo”. Y aunque me miran con ojos de incredulidad en realidad es lo que hacen desde que se levantan: aprender, experimentar, jugar, relacionarse. Se trata de un aprendizaje espontáneo, no estructurado que ocurre en sus actividades diarias, las cuales tienen lugar en distintos ambientes. Son los nativos digitales y practican el aprendizaje informal.
Estas nuevas generaciones nunca han vivido sin Internet. Son impacientes, sociales, visuales y kinestéticos; necesitan interactividad, “viven” en redes sociales, colaboran en equipo, poseen una mente comunitaria. Hay más: tienen valores diferentes y son consumidores de cultura y de información.
Por otro lado, las personas que se han encontrado las TIC fuera del sistema educativo, en el entorno laboral y social (inmigrantes digitales), necesitan ayuda para sumarse al tren y no quedar atrás. Aunque la adopción de las nuevas tecnologías no es una cuestión de edad sino de actitud.
Se trate de “nativos” o de “inmigrantes” digitales es necesario adaptar los sistemas de enseñanza al uso intensivo de las tecnologías. El paradigma de la “clase magistral” complementada con tecnología ya no funciona. El papel de la tecnología debe ser el de apoyar el nuevo paradigma de la enseñanza: el de ayudar a las personas a aprender por sí mismos (ayudadas por los profesores). Una enseñanza que permita a las personas sobrevivir en un mundo en constante cambio.
En la era del elearning 2.0 el aprendizaje debe ser colaborativo: uno hacia muchos, muchos a muchos. Enfocado a procesos, en la comunicación y en la interacción. Debe estar adaptado y personalizado a cada persona con grandes dosis de retroalimentación.
Un aprendizaje centrado en el usuario: El usuario es propietario del aprendizaje. Él es quien elige los temas, los materiales, los estilos de aprendizaje. Aprendizaje por inmersión: Aprender haciendo. Aprendizaje conectado, basado en conversaciones e interacción. En ocasiones se debe basar en el juego o en las simulaciones.
En Mindfactory aplicamos esta filosofía a todos nuestros desarrollos. Durante los últimos tres años hemos producido píldoras, cursos, marketing viral, simulaciones y proyectos blended elearning para empresas de diversos sectores: puertos, construcción, call centers, sanidad, banca, cementeras, alimentación, hostelería, logística ETT’s y universidades, entre otros. En todos ellos nos centramos en proporcionar una auténtica “experiencia formativa” que garantice la satisfacción del alumno, a la vez que aplicamos sistemas de evaluación rigurosos que permitan validar los conocimientos alcanzados. En otros casos gestionamos competencias y medimos el nivel de transferencia al puesto de trabajo.
Todos los proyectos han sido diseñados a medida para nuestros clientes excepto Click2prl. Se trata de una herramienta para la formación en Prevención de Riesgos Laborales (www.click2prl.es) que diseñamos, con el apoyo de la Universidad de Girona, para proporcionar una herramienta adecuada, rigurosa y que garantizase la formación de los alumnos y diera cumplimiento a lo que la Ley establece.
Como conclusión, lo más importante para mi es que, aunque no se coincida en las herramientas, todo el mundo está de acuerdo en que la educación a lo largo de la vida debe ser el motor del desarrollo social, del aumento del bienestar y del nuevo tipo de crecimiento económico.
Como decía mi abuela: más vale tarde que nunca.
Los Servicios Ajenos de Prevención de Riesgos Laborales (SPA) se regulan mediante la Ley 31/1995 y el RD 39/1997 que aprueba el reglamento de los servicios de prevención.
Han pasado mas de 10 años y este tipo de servicios son todavía unos grandes desconocidos en el ámbito empresarial. Muchas empresas consideran que “todo esto de la prevención” es un tema ” que ya nos hace la mutua”, y se tiene la percepción que no tiene coste. Esto es un gran y grave error que se está cometiendo en muchas organizaciones. La prevención es una responsabilidad directa de la empresa, y su subcontratación debe ser un elemento de reflexión y análisis detenido para encontrar el proveedor adecuado. Recordemos que las Mutuas de Accidentes de trabajo son un seguro que permite a los trabajadores cobrar en caso de baja por enfermedad y/o accidente de trabajo. Todo lo referente a la acción preventiva, es decir todo lo que podemos hacer, como empresa, para evitar accidentes o enfermedades profesionales, si bien las Mutuas son parte interesada, es responsabilidad de la empresa u organización donde desarrolla su trabajo un empleado.
La Ley prevé la posibilidad de contratar a expertos (SPA) para que ayuden a las empresas a cumplir con la normativa, a mejorar las condiciones de trabajo, y a reducir los accidentes. Por tal motivo, es de suma importancia realizar un estudio y análisis adecuado de todos los proveedores de este tipo de servicio.
Recordemos que no cualquier empresa puede dedicarse a ello. Solo las empresas debidamente autorizadas por la administración competente pueden ofrecer y garantizar este tipo de servicio. Por otra parte, no todas estas empresas autorizadas ofrecen dentro de su cartera de productos, todas las especialidades que debe controlar una organización, es decir:
Indicamos seguidamente algunos links de SPA’s, así como un Portal intersante. Así mismo adjuntamos un video para concienciarnos, un poco más, y en clave de humor para ayudar a visionarlo.
www.laborsalus.com
www.icese.es
www.prevencontrol.net
www.preving.com
www.riesgolaboral.net
www.prevenrisk.es
Por fin las Fiestas han acabado. Tenemos que volver a concentrarnos en lo que se nos viene encima, que es nada mas y nada menos que Enero. Todos los que nos dedicamos a la gestión de personal, sabemos que este mes es de los peores del año. Cuadrar 110 y 190, aunque parezca simple, no solo no lo es sino que además conlleva muchas perdidas de tiempo. De todas formas, como otros meses de Enero, sobreviviremos. Mientras tanto, el mundo sigue girando, y va generando noticias que para nuestro sector son destacables. Adjuntamos un par para ir haciendo boca.
Desde el pasado día 1 de Enero 2010, España ostenta la Presidencia de la Unión Europea. Siempre es interesante saber que piensa realizar el Gobierno del Estado en cuanto a políticas de empleo. Adjuntamos un resumen comunicado por el Ministerio de Trabajo e Inmigración – Presidencia Unión Europea 2010 – Empleo.
Por otra parte, a finales de 2009, se publico la Ley de Presupuestos Generales del Estado, donde hay varias modificaciones referentes a la Seguridad Social. Algunas son relevantes, como las referentes a la actualización de las bases y tipos de cotización de los diferentes regímenes de la S.Social.
Según el Instituto Nacional de Estadística, el incremento de los costes laborales es cuatro veces mayor al de la inflación. Con un gasto 1,6 puntos superior al de la Unión Europea, el coste de cada hora trabajada creció un 5% en el cuarto trimestre de 2009, dentro del contexto de crisis y ahorro que se presupone en la mayoría de las organizaciones.
La optimización de los costes laborales se hace imprescindible. La externalización de servicios en áreas como la gestión de nóminas y RRHH permite una mejor gestión de los gastos generales ya que permite importantes ahorros a las organizaciones. Pero, ¿es necesario recortar presupuesto, o es posible optimizar los costes en los que incurre mes a mes la organización?
La tarea requiere un análisis inicial, conociendo cuáles son los costes laborales actuales y las condiciones contractuales. De este primer análisis, con una gestión óptima de los RRHH, es posible optimizar unos costes fijos que, para muchas organizaciones, suponían un quebradero de cabeza que ahora pueden resolver de forma más rápida y eficaz.
The Supply Chain Consortium (www.supplychainconsortium.com) ha realizado recientemente un estudio en el que nos informa que cada nuevo trabajador necesita una media de entre 20 y 96 horas de formación y capacitación, lo que significa que una nueva incorporación a la empresa puede llevar a la organización a pagar el salario de una a tres semanas sin que haya productividad, a lo que debiéramos de añadir la dedicación de otras personas y departamentos en la gestión de dicha incorporación (proceso de selección, formación, certificación en prevención de riesgos laborales, etc.).
El éxito de una buena gestión laboral requiere el acceso a las herramientas más apropiadas para que los empleados desarrollen su trabajo. lo antes posible, sin implicar a más personal de la empresa.
Los sistemas de formación y selección externalizados permiten la gestión de la mano de obra reduciendo costos laborales, contribuyendo a la eficacia de una nueva incorporación que será necesaria de acuerdo a la situación del mercado laboral actual.
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